Att skapa en kultur som värdesätter lärande har många fördelar för en organisation. Först och främst bidrar engagemanget att lära sig och tillämpa dessa kunskaper dagligen till en konkurrensfördel. De kan snabbt anpassa sig till förändrade trender och därmed bidra till ökad tillväxt.

Dessutom har lärande organisationer ofta lägre personalomsättning. En undersökning visar att 94 % av tillfrågade anställda skulle stanna längre om företaget engagerade sig i lärande och utveckling.

Det finns dock ett problem som många organisationer förbiser. Utan en grundlig strategi och en genomtänkt implementering är det svårt att se resultat från investeringen i lärande och utveckling.

Det finns många faktorer som leder till skapandet av en produktiv, blomstrande miljö för lärande och utveckling på arbetsplatsen eller i organisationen. Till att börja med är det viktigt att förstå att en strategi som fungerar för en organisation behöver nödvändigtvis inte fungera för andra.

Du måste få en god förståelse för ditt teams allmänna inlärningsstil, undersöka olika utbildningsmetoder som finns tillgängliga och alltid uppmuntra kontinuerligt lärande på arbetsplatsen.

Med detta som bakgrund kommer vi att prata om hur man skapar en lärande organisation, samt titta på inspirerande exempel.

Vi börjar med grunderna.

Vad är en lärande organisation?

En lärande organisation är en arbetsplats som har för avsikt att ge sina anställda kunskapen att utföra sitt jobb bättre. Detta gör att dessa organisationer utökar sin arbetsstyrkas kompetens och därmed utrustar dem att utveckla sig och bättre hantera oväntade och utmanande situationer. I lärande organisationer går arbete och lärande hand i hand.

(Bildkälla: Jeff Kortenbosch)

Peter Senge populariserade lärande organisationer i sin bok The Fifth Discipline och betonade vikten av att uppmuntra nya idéer och sätt att tänka, samtidigt som man ständigt övar på att införa gemensamt lärande.

Att skapa en framgångsrik lärande organisation kräver alltså mer än att bara registrera din personal i ett utbildningsprogram. Istället krävs en lärande kultur, engagerat ledarskap och mer. Låt oss titta på dessa grundläggande steg härnäst.

Se lärande som en strategisk fördel, inte en kostnad

Alla framgångsrika initiativ börjar med ett tydligt tankesätt.

När det gäller lärande och utveckling måste ledningen ha förståelse för att detta inte är en extra kostnad som kan minskas ner på när det ekonomiska läget förändras.

Istället är det en strategisk investering som ger stor avkastning. Det första steget är alltså att använda lärande- och utvecklingsteamen (L&D) som strategiska partners.

För att illustrera detta kan vi titta på Chaparral Steel som är ett tydligt exempel på en lärande organisation.

De skickar alla sina handledare på sabbatsår till olika länder där de besöker akademiska ledare och branschledare. Syftet är att lära sig nya arbetstekniker och metoder och återvända med unika kunskaper som de kan tillämpa i sin dagliga verksamhet.

Resultatet? Chaparral Steel är ett av de fem mest kostnadseffektiva stålverken som finns.

Hjälp människor att ta till sig förändringar

Ledare behöver inte bara förstå hur lärande och utveckling kan gynna dem utan de måste också förändra sitt teams tankesätt.

Detta minskar motståndet mot förändring. Dels lämnar det en förståelse hos alla medarbetare att organisationen inte kommer att förbli statisk, och det medför också att de förstår att de måste vara flexibla för att växa med dessa förändringar.

Ett effektivt sätt att få människor att ta till sig förändringar är att samtala en och en om vikten av lärande. Att lärande är ett dagligt jobb och en resa – inte en kurs med definierade start- och slutpunkter.

Det är detta som är känt som on-the-job learning. Det handlar om att arbeta med projekt som uppmuntrar till lärande och fokuserar på att uppmuntra och underlätta för anställda att lära sig och tillämpa det de lär sig i sitt dagliga arbete.

Som Lisandro Morón, som arbetar som utbildnings- och organisationskonsult på Implement Consulting Group, uttrycker det:

”Du lär dig genom att bli bättre på ditt arbete och faktiskt implementera det du har lärt dig.”

Det bästa med detta är att on-the-job learning löser den största utmaningen som L&D står inför – brist på tid. En undersökning visar att 65 % rapporterar detta som deras största problem.

Gör lärande till en del av din kultur

En annan utmaning som L&D-ansvariga ofta kämpar med är att skapa en lärande organisationskultur.

Det kan vara svårt, men det är inte omöjligt. Nyckeln är att belöna ett tillväxttänk och främja en miljö av kontinuerligt lärande genom att göra.

Först och främst, vad är ett tillväxttänk? Det är skillnaden mellan attityden ”jag kan inte detta ännu” – som ser varje utmaning som en möjlighet att lära sig – istället för att tänka ”jag kan inte detta” när ett hinder dyker upp på vägen.

Det är också ett tankesätt där man tar ägarskap för ens misstag. Detta står i skarp kontrast till det låsta tankesättet där man skyller på andra varje gång man misslyckas.

Så hur kan du främja ett tillväxttänk i din organisation?

Till att börja med kan du uppmuntra anställda att ställa följande frågor till sig själva när de står inför en utmanande situation:

• Vad kan jag lära mig?
• Vad kan jag göra bättre nästa gång?
• Hur kan jag anpassa mig?

Dessutom bör du diskutera och uppmuntra till lärande av misstag, snarare än bestraffa.

På Howspace har vi till exempel en Slack-kanal som heter TIFU (Today I f***** Up) där vem som helst kan dela med sig av sina misstag och lärdomar utan att bli tillrättavisade för dem. Vi har hört talas om att andra företag som startar veckan med oh sh*t-möten med samma agenda.

Se också till att pusha anställda att bli mer uppmärksamma på detaljer. Pressa dem att gå längre än att diagnostisera problem på ytan för att komma åt underliggande orsaker, och att ständigt fråga ”varför?”

Involvera L&D-teamet tidigt

Detta är ännu ett avgörande steg för att bygga en lärande organisation.

Traditionellt brukar organisationer sätta upp strategiarbetet i förväg, och bjuder in L&D-partner efteråt. Detta är dock receptet för misslyckande.

Anledningen till det är att du måste samarbeta med L&D-teamet för att förstå dina anställdas utvecklingskrav istället för att anta vilken utbildning de behöver.

Därmed bör du börja med att först att ta in en utbildare för att bedöma utbildningskraven.

Säg att en chef tar in en utbildare och ber dem hjälpa till att lösa konflikter mellan teammedlemmar.

Utbildaren avgör behovet genom att först prata med laget i chefens frånvaro. Därifrån lär de sig att teamet kommer överens. Om något har de problem med chefen.

I det här exemplet kommer du att se att konfliktlösning inte är den utbildning som behövs – vilket bekräftar hur viktigt det är att samarbeta med L&D från början för att hitta kärnan till problemet.

Executive Vice President för marknadsföring och affärsutveckling på Eagle’s Flight, Chris Evans, berättar att de också tar till detta tillvägagångssätt, vilket gör dem till ett bra exempel på en lärande organisation att studera:

”Först ser vi till att seniorteamet är överens om vad som behöver hända och hur det kommer att se ut när det har uppnåtts. Nästa steg är vad jag kallar en inkluderande upptäckande- och anpassningsmetod: gör att alla medarbetare är engagerade och involverade i att samskapa läranderesan, så att nivån av ägarskap i sitt egna lärande är och att de tillämpar det som lärs ut.”

Inför facilitatorer för lärande i varje team

När ledningen är redo att investera i L&D måste de fortsätta fråga sig själva om de strategier som ska finnas på plats som möjliggör kollaborativt lärande.

Ett effektivt sätt att göra det är att integrera utbildare inom olika avdelningar som förutom att de förmedlar information även tar med sig kunskap från andra avdelningar.

The Golden Nugget Model – som skapats av Howspace Customer Success Manager, David Donaldson – kan tillämpas här. Det handlar om att identifiera ”the golden nugget of wisdom”, eller ”visdomens guldklimp” i ett utbildningsprogram. Låt oss säga att ett program har 20 deltagare och att utbildaren delar med sig av sin kunskap. Det är den traditionella vägen där utbildaren delar information. Problemet är att den är självbegränsande – det finns bara en guldklimp i rummet.

Vad händer om vi går över till en modell där utbildaren istället tar rollen som facilitator? Information delas genom att bjuda in deltagarnas erfarenheter och kunskap om ämnet. Det är bland dessa deltagare som du hittar flera guldklimpar av visdom. Detta är kollaborativt lärande som gjorts på rätt sätt. Inte nog med att vi på detta sätt kommer hitta fler nuggets, utan vi kommer också att bygga och förfina de nuggets som avslöjas.

Alla deltagare är instruktörer

I själva verket har vi gått över från en enskild instruktör per program till flera instruktörer, som alla lägger till och lär sig av varandra. Och i dagens digitala värld kan vi utnyttja samarbetsplattformar för att möjliggöra denna modell.

Genom att till exempel skapa en informell och kollaborativ lärandegemenskap eller community med hjälp av en plattform som Howspace kan du få dina medarbetare att dela sina misstag och kunskap om ämnet de lär sig om.

Det går dessutom att lägga till en nivå till, som är svår att återskapa i ett fysiskt klassrum. I det virtuella klassrummet i Howspace kan medarbetare dela sina kommentarer och frågor anonymt. Detta hjälper till att ta bort rädslan som flera människor har kring att dela sina tankar av rädsla för att bli utpekade.

För att inte tala om att du också kan samskapa läranderesor med anställda med hjälp av en sådan samarbetsplattform.

Till exempel, hämta anställdas kommentarer om vad de ska lära sig. Använd sedan Howspaces AI-funktioner för att organisera, kategorisera och sammanfatta deltagarnas kommentarer.

Testa Howspace kostnadsfritt! Välj mellan att skapa din egen arbetsyta från grunden eller ladda ner en färdig mall. Kolla t.ex. in denna mall som kan användas för att lägga upp en personlig utvecklingsplan.

Fyll i formuläret för att ladda ner mallen helt kostnadsfritt. Är du redan kund hos oss? Då kan du istället ladda ner den till ditt konto här.