Muutosjohtaja, sinun ydintehtäväsi on kohtaamisten mahdollistaminen
Vieraskynän kirjoittaja on Antti Miettinen, Tekirin johtava konsultti.
Ihminen on johtamisen ja muutoksen vaikein, mutta samalla antoisin asia. Tämä kaksijakoisuus on suola, joka kiehtoo nykyisiä ja tulevaisuuden johtajia yhä uudelleen ja uudelleen. Johtajien on osoitettava joustavuutta ja sitoutumista. Heidän on johdettava ihmisiä tehokkaasti ja näytettävä hyvää esimerkkiä myös vaikeina aikoina ja silloin kun ei huvita. Erinomainen johtaja vie tiimiään kohti uutta silloinkin, kun kaikki tuntuu olevan päällisin puolin ihan hyvin.
Johtamisen perusperiaate on suhteellisen vankkumaton: johtajien on saatava aikaiseksi se, jota joku häneltä vaatii. Keinot näiden tavoitteiden saavuttamiseksi vaihtelevat laajasti. Ympäröivä konteksti luo oman mausteensa johtamisen sekametelisoppaan, josta kukin vuorollaan etsii parhaat suupalasensa.
Me Tekirillä selvitimme johtajuuden nykytilaa keväällä 2023 haastattelemalla useita suomalaisia toimitusjohtajia ja C-tason johtajia. Kollegani Ilari Leskelä, Heikki Herlin ja minä ajattelimme, että jos johtajuuden dynamiikassa olisi tapahtunut merkittäviä muutoksia, ne olisivat nähtävissä nyt – kolmen ennenäkemättömän myllerryksen vuoden jälkeen.
Ja toden totta, yritysmaailmassa on havaittavissa perustavanlaatuista liikettä.
Johda organisaatiosi muutoskyvykkyyttä
Jos joku väittää tietävänsä, mitä tapahtuu kuuden kuukauden kuluttua, valehtelee. Tietoa on saatavilla enemmän kuin koskaan, mutta globaali turbulenssi on tehnyt lyhyen aikavälin tulevaisuuden ennustamisen käytännössä mahdottomaksi.
Sen sijaan tuntuu olevan helpompi nähdä pitemmälle tulevaisuuteen – jopa vuosikymmeniksi eteenpäin. Esimerkiksi vihreä siirtymä on yksi tällaisista väistämättömistä muutosliikkeistä.
Vaikka sumuverho lähitulevaisuuden edessä on sankka, viime vuosien kriisit ovat opettaneet organisaatioita sopeutumaan odottamattomiin tilanteisiin aiempaa joustavammin. Monet johtajat uskovat nyt organisaationsa muutoskykyyn enemmän kuin koskaan.
Trendien haistelemisen aika strategiatyössä näyttäisi ainakin hetkellisesti olevan ohi. Sen sijaan johtajat keskittyvät päivittäiseen arkeen, asiakkaiden tarpeisiin ja oman organisaationsa joustavuuden ja sopeutumiskyvyn vahvistamiseen.
“Johtaminen on tasapainoilua muutoksen määrän ja nopeuden välillä.”
Johtaminen on tasapainoilua muutoksen määrän ja nopeuden välillä. Organisaatiosi kierrosnopeuden ymmärtäminen on elintärkeää. Milloin moottori voi sammua ja milloin ylittyy kierroslukumittari menee punaiselle? Kuinka paljon muutosta voidaan aktivoida ja kuinka nopeasti? Organisaation muutosnopeuden tunnistaminen ja säätely on onnistumiselle keskeistä.
Kysy strategiatyön yhteydessä seuraavia kysymyksiä:
Panosta muutoksen tärkeimpään voimansiirtoon – sisäiseen viestintään
Muutoksissa harkittu ja totuudenmukainen sisäinen viestintä ja muutosviestintä erottuvat edukseen. Johtaminen on viestintätyötä ja johtajilta vaaditaan päivä päivältä enemmän sisäistä viestintää. Johtajat odottavat parempia viestintätaitoja myös muulta johdolta ja esihenkilöiltä, millä ehkäistään organisaation tietokatveita ja edistetään avoimen viestinnän ja palautteen kulttuuria. Ylempi johto toivoo, että myös esihenkilöt astuvat esiin ja ottavat vastuullisen johtajan roolin. Saumaton yhteispeli eri tason johtajien välillä on tärkeää, kun halutaan estää tietokatkoksia organisaatiossa ja edistää avoimen viestinnän ja palautteen kulttuuria.
Tulosten johtamisen lisäksi modernilta johtajalta odotetaan yrityskulttuurin systemaattista johtamista, kuuntelevaa ja laaja-alaista osallistamista ja jatkuvaa viestintää. Jos kulttuuri ja vuorovaikutus eivät ole kunnossa, muutostilanne tuo isoja ongelmia – pahimmillaan työntekijöiden työkyky heikkenee tai edessä on työpaikan vaihto.
“Organisaatiot ja toimialat, joiden kulttuurille ominaista on ollut avoimuus, joustavuus ja aktiivinen viestintä ovat sopeutuneet uusiin toimintatapoihin parhaiten.”
Pandemian aikana monissa organisaatioissa nähtiin sisäisen viestinnän onnistumisia ja uudistumista – ehkä siksi, koska tilanne pakotti keksimään uusia tapoja johtaa. Jokainen johtaja, joka on panostanut jatkuvaan ja avoimeen viestintään sekä ottanut käyttöön uusia tapoja viestien välittämiseen, on myös saavuttanut näkyviä tuloksia.
Panostus kannattaa, sillä työelämään saapuvat sukupolvet asettavat aina vain kovempia odotuksia viestintää kohtaan. Organisaatiot ja toimialat, joiden kulttuurille ominaista on ollut avoimuus, joustavuus ja aktiivinen viestintä ovat sopeutuneet uusiin toimintatapoihin parhaiten.
Pohdiskele seuraavia väittämiä ja niiden suhdetta viestintään:
Nykyaikainen johtaminen: Ydinvastuun selkeyttämistä ja kohtaamispalvelun pyörittämistä
Organisaatiokaavio on helppo tapa havainnollistaa, miten organisaatio toimii. Hierarkian lisäksi jokainen organisaatio muodostuu kuitenkin monimutkaisesta vuorovaikutuksesta ihmisten välillä. Sekä hierarkia että verkosto perustuvat yhdistelmään valtaa, auktoriteettia ja suhteita. Jos viralliset vastuualueet ja vastuut ovat epäselviä, valtadynamiikka tulee kyllä esiin muodossa tai toisessa epävirallisessa organisaatiossa. Ensimmäinen on helppo ymmärtää, jälkimmäinen sen sijaan paljon vaikeampi hahmottaa.
Johtaminen vaihtelee haastateltavien mukaan ainakin kahdessa modaliteetissa. Tiukan paikan tullen johtaja tarttuu jämäkästi ohjaksiin ja luotsaa läpi kriisin. Direktio-oikeudella johtamisen aika on kuitenkin ohi. Rauhallisempana aikana johtaja pyörittää ihmisten ja sidosryhmien välistä kohtaamispalvelua. Keskeistä on oikean tasapainon löytäminen sekä näiden käytäntöjen että hierarkian ja verkostomaisen, itseohjautuvan työtavan välillä.
Viime vuosien nopeat muutokset ja globaalit kriisit ovat olleet monille taakka. Huoli omasta jaksamisesta ja riittävyydestä on kasvanut. Epävarmuus luo turvattomuuden tunnetta. Jos odotuksia tiimeille ja yksilöille ei ole selkeästi määritelty, voi tiedon ja muutoksen tulva tuntua ylitsevuotavalta. Vastaus työntekijöiden kykyyn ymmärtää muutosta löytyy ydinvastuiden määrittelystä, kirkastamisesta ja niihin säännöllisesti palaamisesta: mitä minulta odotetaan ja miksi? Mikä riittää?
“Kohtaamisten fasilitoinnissa tavoitteena on saada ihmiset itse löytämään yhteinen maaperä ja oivaltamaan sama lopputulos, jonka johtaja itse on usein löytänyt jo aiemmin.”
Johtajien tehtävänä on luoda kohtaamisia. Oikeat ihmiset täytyy yhyttää keskusteluun keskenään, ratkaisemaan ongelmia yhdessä tai sopimaan tulehtuneita välejään. Kohtaamisten fasilitoinnissa tavoitteena on saada ihmiset itse löytämään yhteinen maaperä ja oivaltamaan sama lopputulos, jonka johtaja itse on usein löytänyt jo aiemmin.
Nykyjohtajuudesta puhutaan siis palvelevana, fasilitoivana tai jopa symbioottisena johtajuutena sidosryhmien kanssa. Yhtä kuningatarta tai kuningasta ei enää ole. Yksikään johtaja ei ehdi kaikkeen mukaan eikä tiedä kaikesta kaikkea. Tämän vuoksi yhtenä tärkeimpänä johtajan tehtävänä pidetään avointen keskusteluiden käynnistämistä.
Kohtaamisten mahdollistamista voidaan käyttää myös monimuotoisuuden lisäämiseksi päätöksenteossa. Henkilöstörakenne kehittyy hitaasti ja vähitellen rekrytoinnin kautta, mutta monimuotoisuutta voidaan tuoda aivoriihiin tai päätöksentekoon hyödyntämällä laajaa verkostoa ja kutsumalla mukaan yksilöitä eri osista organisaatiota tai jopa sen ulkopuolelta.
Tällainen vahvasti vuorovaikutteinen malli soveltuu erityisesti asiantuntijaorganisaatioihin, jotka elävät hyvistä ideoista ja kyvystä viedä niitä tehokkaasti eteenpäin. Tarvittaessa johtajien on kuitenkin astuttava etualalle ja vedettävä langan päät yhteen.
Johtaja, kysy itseltäsi nämä kysymykset:
Sitoutuminen ja osallistaminen hybridityön aikakaudella
Hybridityö on aiheuttanut huolta monille. Työhyvinvointi, mielenterveys, sitoutuminen, viestintä, innovaatio ja yhteisöllisyys – lista huolista on pitkä.
Entiseen ei ole paluuta. Suomen Yrittäjien lokakuussa 2023 tekemän kyselyn mukaan lähes puolet työntekijöistä harkitsisi työpaikan vaihtamista, mikäli etätyömahdollisuuksia ei olisi. Toisaalta on myös väläytelty näyttöjä tuottavuuden merkittävästä laskemisesta etätyön vuoksi.
Miten siis johdetaan, kun huolenaiheiden ja uhkien lista työvoiman hyvinvoinnin ja tuottavuuden osalta kasvaa?
Vastaus taitaa piillä modernien johtajien ydintehtävässä – kohtaamisten ja keskustelujen rakentamisessa. Meidän on keksittävä uusia tapoja motivoida ihmiset kokoontumaan yhteisen keskustelun ääreen, fyysisesti ja virtuaalisesti. Meidän on varmistettava, että osallistuminen on tasapuolista, eikä kukaan jää yksin langoille roikkumaan verkoston etäisimpään nurkkaan.
Meidän johtajien on oltava rohkeita ja astuttava ihmisten keskelle.
Kirjoittaja Antti Miettinen on Tekirin johtava konsultti, joka on erikoistunut johtajuuden ja sisäisen viestinnän kehittämiseen sekä konsultointiin ja johdon valmennukseen muutos- ja transformaatioprojekteissa. Hänellä on 20 vuoden kokemus muutoksen johtamisesta kansainvälisissä yrityksissä, kuten Nokia ja Finnair. Vapaa-ajan harrastus taekwondo on tarjonnut Antille arvokkaita opetuksia johtamisesta ja kyvystä sietää epävarmuutta.
Tapahtumat & koulutukset
Ihmisten osallistaminen on ratkaiseva osa transformaation onnistumista
Vaikka organisaatiot ovat tunnistaneet yhteistyön puutteellisuuden, lukuisat transformaatiohankkeet kariutuvat edelleen liian vähäiseen osallistamiseen. On radikaalin muutoksen aika. Hankejohtamisen ammattilaiset ABB:ltä & kumppaniltamme Sofigatelta jakavat webinaarissamme parhaita oppejaan muutoshankkeiden vetämisestä.
Osallistava strategiatyö lisää muutosvoimaa
Howspacen ja Talentreen webinaarissa kuulimme ”Pelastetaan Strategia” -kirjan tekijän, strategiakonsultti Antti Haapakorvan parhaita oppeja osallistavasta strategiatyöstä käytännön esimerkkien kautta.
Ohjaa transformaatiota: teoriasta käytäntöön
Sosiaalista oppimista hyödyntävä virtuaalikoulutus tarjoaa tukea transformaation johtamiseen erilaisten viitekehysten, menetelmien ja kokemusten kautta.
Voisit olla kiinnostunut myös näistä
Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?
Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?
Transformaation johtaminen vaatii osallistamista ja muutoskyvykkyyden kasvattamista
Howspacen avulla Sofigate auttaa asiakkaitaan viemään onnistuneesti läpi mittavia liiketoiminnan transformaatioita. Ihmiset saadaan mukaan muutokseen ja osallistuminen on ajasta tai paikasta riippumatonta.
Henkilöstön sitoutuminen keskiössä: Wärtsilä Energy osallisti kaikki mukaan strategiatyöhön
Wärtsilä Energy päätti osallistaa koko organisaationsa strategiatyöhön ja ottaa käyttöönsä entistä ketterämmät työskentelytavat mukautuakseen energiateollisuuden muuttuneisiin vaatimuksiin.