TOP7: Parhaat esimerkit ja käytänteet organisaatiomuutokseen
Kuuluisa liikemies Ray Noordan sanonta kuuluu: “Synnytä muutosta ja johda. Hyväksy muutos ja selviydy. Vastusta muutosta ja kuole.” Miltä tämä mielestäsi kuulostaa?
Liiketoimintaympäristömme voi tällä hetkellä näyttää sekasortoiselta ja teknologian käyttöönotto kiihtyy nopeammin kuin koskaan aikaisemmin. Viime aikoina yritysten on pitänyt siirtyä kokonaan virtuaalisiin liiketoimintamalleihin vain rakentaakseen uudet toimintatavat, jotka toimivat parhaiten hybridiympäristössä. Muutoksen johtaminen, ja sitäkin enemmän kyky proaktiivisesti muuttaa liiketoimintamalleja ja strategiaa, ovat avainominaisuuksia kaikille nykypäivän johtajille.
Tässä artikkelissa jaamme seitsemän oikeassa elämässä testattua ja hyväksi havaittua organisaatiomuutoksen esimerkkiä, sekä parhaat käytännöt auttamaan sinua polullasi alati muuttuvassa liiketoimintaympäristössä.
1. Oikean elämän esimerkki: Jaetut arvot ja kulttuuri tukevat muutoskyvykkyyttä
Maailman johtava hissejä ja liukuportaita valmistava Kone Oyj rakensi uudet arvot ja sai ne nopeasti osaksi työntekijöidensä arkea osallistavan kehittämisotteen avulla. Mikä oli 60 000 henkeä työllistävän organisaation arvotyön onnistumisen salaisuus? Yhteistyöhön perustuva prosessi, johon osallistui ympäri maailmaa enemmän ihmisiä, kuin koskaan ennen, sekä kokonaisuus, jossa arvot tulivat työntekijöiden arkielämän kokemuksista ja keskusteluista.
”Meillä todella on arvot, joissa kuuluu ihmistemme ääni, ja jotka henkilöstömme oikeasti muistaa. Uskon, että uudistetut arvot on otettu näin hyvin omaksi siitä syystä, että niiden rakentamisessa on käytetty henkilöstöllemme tärkeitä ja ominaisia termejä, joita he käyttävät puhuessaan työstään Koneella,” kuvailee Lotta Vuoristo, Head of Culture Journey, Koneelta.
”Howspacen avulla saimme arvotyöhön mukaan ihmisiä kaikilta geografisilta alueiltamme. Keskusteluihin osallistui myös paljon ihmisiä, joiden kanssa meillä on ollut aiemmin haasteita yhteistyön ja keskustelun synnyttämisessä ilman, että olemme matkustaneet paikan päälle ja konkreettisesti tehneet töitä yhdessä. Kaikki olivat todella innokkaita ja aktiivisia,” Vuoristo jatkaa.
“Howspace todella antaa jokaiselle yksilölle mahdollisuuden vaikuttaa ja olla osana päätöksentekoa.”
Vuoristo kuvailee prosessia näin: ”Virtuaaliset työskentelytavat edistävät lisäksi tasa-arvoisuutta, kun analyysien luomisessa eivät ole pelissä ainoastaan ihmisen näpit, vaan tekoäly voi tukea keskustelujen analysointia. Koen, että Howspace todella antaa yksilölle mahdollisuuden vaikuttaa ja olla osana päätöksentekoa.” Lue Koneen tarina tästä.
2. Paras käytäntö: Käytä jäsenneltyä viitekehystä organisaatiomuutoksessa
ADKAR-muutosmalli on hyvin tunnettu ja laajalti käytetty työväline, joka auttaa muutoksen analysoimisessa ja ymmärtämisessä. Jos organisaation muutosprosessin rakentaminen ei ole ennestään tuttua, jäsennelty viitekehys ihmiskeskeisen muutoksen taustalla voi tarjota hyvää tukea alkuunpääsemiseen
Viisi ADKAR-elementtiä — tietoisuus, intohimo, tieto, kyky ja vahvistus (awareness, desire, knowledge, ability, and reinforcement) — ovat palikoita, joilla rakennetaan muutos ihmisen näkökulmasta. Lue tämä artikkeli saadaksesi ideoita miten viedä ADKAR-malli teoriasta käytäntöön.
Kuva: procsi.com
3. Oikean elämän esimerkki: Jaetut arvot ja kulttuuri tukevat muutoskyvykkyyttä
Pankit edustavat mielikuvissamme perinteisiä, hierarkisille rakenteille pohjaavia organisaatioita. Samaan aikaan ne käyvät läpi suuria muutoksia digitalisaation ja muuttuvan asiakaskäyttäytymisen myötä.
Aktia ja yrityskulttuurin muotoilutoimisto Milestone huomasivat, että voidakseen omaksua ulkoiset muuttujat, täytyy organisaation vahvistaa niitä sisäisen kulttuurin ominaisuuksia, jotka arjessa jo toimivat hyvin.
Kuuntelemalla Aktian työntekijöitä ja esihenkilöitä digitaalisella alustalla, organisaatiossa tunnistettiin kulttuurin parhaat puolet: yhdessä työskentely asiakkaan hyväksi, innovatiivisuus, rohkeus ja luotettavuus.
“Yhdistämällä digitaalisia työvälineitä ja palvelumuotoilun metodeita ymmärsimme kokonaiskuvaa nopeammin.”
”Howspacen ansiosta pystyimme ottamaan organisaation esihenkilöt mukaan alusta alkaen. Digitaalisten työkalujen ja palvelumuotoilumenetelmien avulla pystyimme nopeasti muodostamaan kokonaiskuvan,” kuvailee Elina Aaltolainen, kulttuuristrategisti Milestonelta.
Vahvistamalla jo olemassa olevia hyviä puolia Aktian yrityskulttuurissa, Aktia rakensi tulevaisuuden kulttuurille vision. Lue koko juttu täältä.
4. Paras käytäntö: Luo turvallinen tila, jolla löydät vastaukset siihen, miksi ja miten muutosta on hyvä tehdä
Yleensä on jokin syy – sisäinen tai ulkoinen – jonka takia organisaatio pyrkii tekemään muutosta. Ensimmäisenä tuleekin kysyä: miksi? Miksi tarvitsemme organisaatiomuutosta? On tärkeää tiedostaa, ettei ensimmäinen kysymys riitä yksinään. Ihmisten, jotka ovat osa organisaatiota, tulee ymmärtää prosessi omalla tavallaan ja saada vastaukset heidän esittämiinsä kysymyksiin.
Kun fasilitoit muutosprosessia, pidä huoli, että ihmiset voivat käydä rehellistä keskustelua samalla tuntien olonsa turvallisiksi. Tunteet ovat osa kaikkea, mitä ihmiset tekevät. Erityisen herkissä vaiheissa voi olla hyödyllistä tarjota mahdollisuus anonyymiin kommentointiin ja keskusteluun osallistumiseen.
5. Oikean elämän esimerkki: Rakenna eriaikaisen viestinnän keinoja, jotta kaikki voivat osallistua yhdessätekemiseen
Wärtsilällä, joka toimii maailman johtavana kestävän energiaratkaisujen tuottajana, on kunnianhimoinen tavoite johtaa yritys kohti 100% uusiutuvan energian tulevaisuutta. Saavuttaakseen tämän tavoitteen, yritys tarvitsiee rohkean ja uniikin organisaatiokasvun strategian.
Wärtsilän Talent Development Lead, Kati Järvinen, aloitti yrityksessä kesken strategiaprosessin. Yrityksen edellinen kasvustrategia oli tehty perinteisesti ja työntekijöitä oli osallistettu mukaan vain hieman. Nyt Wärtsilä Energy halusi puolestaan integroida jokaisen työntekijän ajatukset osaksi strategisten kykyjen tunnistamista.
”Olemme tottuneet melko vakaaseen liiketoimintaan, mutta nyt olemme markkinoilla aivan uuden tilanteen edessä. Energiansiirto on valtavaa, kaikki markkinavaatimukset muuttuvat ja kilpailijamme haastavat meitä jatkuvasti. Siksi meidän on aika ohjata koko organisaatiotamme ketterämpiin työskentelytapoihin,” Järvinen kertoo.
Molemmilla tavoilla, eli samanaikaisesti ja eriaikaisesti, työskennellessä ei ole väliä missä ihmiset olivat ja milloin he halusivat liittyä prosessiin. Jokainen voi osallistua yhteisen strategian todeksielämiseen itselle sopivaan aikaan, sopivassa paikassa. Perustuu John Loseyn aineistoon, IntoWisdom Group.
”Howspacen avulla ihmiset pystyivät liittymään prosessiin mukaan milloin tahansa ja missä tahansa. Oli upeaa, että meillä oli hieman ennakko-opiskelua ennen workshopeja, niiden aikana ja jälkikäteen. Ihmiset oppivat uutta matkan varrella pienissä erissä. Jokainen saattoi opiskella juuri silloin, kun motivaatio oli parhaimmillaan. Teimme työtilassa myös joitakin testejä ja kyselyitä, joiden avulla näimme välittömästi, miten ihmiset kokivat strategiamme,” Järvinen kuvailee. Lue koko juttu täältä.
6. Oikean elämän esimerkki: Tekoäly tukee kokonaiskuvan ymmärtämistä
Aiemmin artikkelissa mainittiin, että ihmiset tarvitsevat aikaa ja tilaa ymmärtääkseen muutosta. Suurissa yhteisöissä ja organisaatioissa läpi käytävien materiaalien määrästä tulee nopeasti ongelma.
Suomen Lääkäriliitto halusi osallistaa koko jäsenistönsä lääkäreiden eettisten periaatteiden luomistyöhön. Näin terveydenhuollosta voitaisiin tehdä entistä vaikuttavampaa tulevaisuudessa. Lääkäriliitolla on 26 000 jäsentä ja koko jäsenistön osallistaminen tämän kaltaiseen kehitystyöhön on haaste itsessään, eikä palautteiden läpikäyminen manuaalisesti ollut vaihtoehto.
”Halusimme kätevän työkalun, joka innostaisi lääkärit keskustelemaan ja ottamaan kantaa terveydenhuollon tarpeisiin. Lääkärit itse tietävät parhaiten, mitä heidän toimialallaan tapahtuu. Howspace-digialustan avulla laajan keskustelun rakentaminen oli mahdollista,” sanoo politiikkatoimialan johtaja Heikki Pärnänen Lääkäriliitosta. Lue lisää tekoälyn hyödyntämisestä suuren mittakaavan keskustelun tukena tästä artikkelista.
7. Paras käytäntö: Kokeile digitaalista alustaa luodaksesi muutosta yhdessä
Monet tässä artikkelissa mainitut teemat vaativat kykyä tuoda ihmiset yhteen keskustelemaan muutoksesta, joka on jo tapahtumassa tai jonka täytyy tapahtua organisaatiossa.
Howspace on fasilitointialusta, joka on rakennettu tätä tarkoitusta varten. Sen sisäänrakennetut tekoälyelementit – tiivistelmien luominen, teemoittelu ja keskustelusta rakennetut sanapilvet – tuovat mahdollisuuden suurien joukkojen osallistamiselle muutokseen.
Viimeisimmät artikkelit
Näytä kaikki
Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite?
Yrityskaupat epäonnistuvat, kun ihmisten ja kulttuurin merkitystä ei huomioida. EY:n muutos- ja kulttuurijohtaja Erja Klemola jakaa vinkkinsä yrityskaupan onnistumiseen.
Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa
Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.
Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?
Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?