Yritysintegraatiot ovat monitahoisia prosesseja. Ne voivat tarjota yrityksille merkittäviä etuja, kuten kasvavaa markkinaosuutta, rajat ylittävää laajentumista tai synergiaetuja. Onnistuneella yrityskaupalla on kuitenkin monta eri ulottuvuutta, jotka vaativat huolellista suunnittelua ja toteutusta.

Päästäksemme tämän haasteen ytimeen kohtasimme 20 yrityskauppa-ammattilaista Howspacen järjestämässä aamiaistilaisuudessa, auringon noustessa Helsingin kattojen ylle.

Kriittisiä tekijöitä onnistuneelle yrityskaupalle löytyi useita, mutta kaksi niistä nousi ylitse muiden:

1. Ihmisten osallistaminen molemmista yrityksistä varhaisessa vaiheessa

2. Keskijohdon rooli integraatiossa

Ihmisten osallistaminen yrityskaupan varhaisessa vaiheessa

Ennen kuin ajattelet, ettei pörssiyhtiössä voi osallistaa ihmisiä näin salassapidettävään asiaan, mieti jokaista juorua, jonka olet yrityskaupoista kuullut. Ovatko ne olleet vahingossa vuodettuja, vai onko niillä testattu markkinoiden reaktioita mahdollisiin kumppaneihin? Onko osana henkilöstökyselyä kysytty: ”Jos yhdistyisimme jonkun kanssa, kuka olisi meille kulttuurillisesti miellyttävä kaveri?”

Ensimmäinen askel onnistuneelle yrityskaupalle on kaikkien asianosaisten osallistaminen riittävän ajoissa, lain sallimissa rajoissa. Erilaiset organisaatiokulttuurit ja työmenetelmät ovat merkittäviä haasteita, jotka on otettava huomioon yrityksiä yhdistettäessä.

Harvard Business Reviewn tutkimuksen mukaan 70-90% yrityskaupoista epäonnistuu, ja yhteisenä tekijänä on ihmiset. Yrityskaupat epäonnistuvat, koska avainhenkilöt lähtevät, tiimit eivät tule toimeen keskenään tai yrityskaupan kohteena oleva yritys ei enää koe sitoutuneisuutta yhteisiin tavoitteisiin.

McKinseyn tutkimus komppaa: yritysintegraatiot epäonnistuvat suurelta osin siksi, että organisaatiot ohittavat tai sivuuttavat organisaatiokulttuurin ja ihmisten merkityksen taloudellisten ja strategisten näkökulmien rinnalla.

Siksi onkin tärkeää, että kaikki osapuolet osallistuvat prosessiin aikaisessa vaiheessa, ja näin ymmärtävät ja hyväksyvät uuden syntyvän yrityksen yhteisen vision ja tavoitteet.

Keskijohdon rooli korostuu ihmisten johtamisessa ja kulttuuri näkyväksi tuomisessa

Usein kuulemme projektitiimiltä, niiltä joiden tulospalkkaus on kiinni yrityskaupan onnistumisesta, että kauppa oli onnistunut ja kaikki tavoitteet saavutettiin. Kuitenkin uudessa organisaatiossa työskentelevät ihmiset kokevat epävarmuutta erilaisten työ- ja johtamistyylien, sanastojen, dynamiikan, vaikutuskanavien ja jopa työrytmin edessä. Näiden kulttuurierojen yhteensovittaminen jää tyypillisesti keskijohdon tehtäväksi. Mutta saavatko he ansaitsemansa tuen?

Keskijohdon on oltava tietoinen yrityskauppaa koskevista päätöksistä ja tavoitteista ja heillä on oltava selkeät toimintatavat siitä, miten päästä näihin tavoitteisiin käytännössä.

Keskijohdon tehtävänä on myös luoda positiivinen ja kannustava ilmapiiri, joka edistää yhteistyötä ja sitoutumista yrityksen yhteisiin päämääriin. Tämä vaatii hienovaraista tasapainottelua tuen tarjoamisen ja riittävän motivaation ylläpitämisen välillä.

EY:n ja Oxfordin yliopiston yhteinen tutkimus tunnisti muutoksen onnistumiseen 6 kulmakiveä:

1. Vision tulee olla kirkas

2. Psykologinen turvallisuus on kommunikaation voimavara

3. Teknologian on tuettava projektia ja uutta organisaatiota – päällekkäiset prosessit romuttavat yhteisen vision tehokkaasti

4. Ihmisten tulee ymmärtää, velvollisuuksiensa lisäksi, missä heillä on vapaus valita

5. Johtamisen tulee olla tilannetajuista ja -kohtaista – sanelupolitiikka ei kanna
yrityskauppatilanteessa pitkälle

6. Yhteinen kulttuuri rakennetaan sillä, että ihmiset saatetaan yhteen ja annetaan heille vapaus luoda omat uudet rutiininsa – tämä kohta tunnistettiin ryhmässäkin erityisen tärkeäksi

”Muutosjohtamisen onnistumiselle voidaan yrityskauppatilanteessa laskea suora investoinnin takaisinmaksuarvo sen mukaan, kuinka monta ihmistä menetämme ja kuinka pitkäksi yhdistymisprosessi venähtää.”

Aamiaiselle osallistuneiden ammattilaisten mielestä olemme yleensä erittäin hyviä vision luomisessa ja kirkastamisessa, mutta psykologisen turvallisuuden ja tilanneymmärryksen puute johtamisessa aiheuttaa turhia pelkotiloja ja tuottavuuden laskua.

Esille nousi myös se, miten muutosjohtamisen onnistumiselle voidaan
yrityskauppatilanteessa laskea suora investoinnin takaisinmaksuarvo sen mukaan, kuinka monta ihmistä menetämme ja kuinka pitkäksi yhdistymisprosessi venähtää.

Pähkinät kuoressa

• Yrityskaupan onnistuminen ei ole helppoa, kun tavoitteemme on ihmisten tuottavuuden kasvu ja tuloksentekokyvyn pysyminen ennallaan tai kasvattaminen. Se vaatii merkittävää sitoutumista kaikilta asianosaisilta.
• Avain onnistuneeseen yrityskauppaan on varhainen osallistaminen ja vahva keskijohto. Tämä antaa mahdollisuuden ymmärtää kaikki näkökohdat, varmistaa selkeä viestintä ja luoda positiivinen ilmapiiri, jossa molemmat yritykset voivat kasvaa ja menestyä yhdessä.
• Monet yrityskaupat epäonnistuvat, koska niitä ei käsitellä ihmislähtöisestä näkökulmasta.

Vieraskynän kirjoittajat Tuomas Carlberg ja Erja Klemola työskentelevät EY:n People Consulting -tiimissä. Työssään he johtavat erilaisia muutostilanteita ja ylläpitävät ihmisten motivaatiota työmaailman turbulenssissa, yritysten ja kulttuurien yhdistyessä.