Miksi yhteistyön tapojen uudistaminen on välttämätön edellytys organisaatioiden menestykselle?
Tulevaisuuden työelämää varjostaa melkoinen ristiriita: suurin osa johtajista panostaa työn uudelleenmuotoiluun, mutta työntekijät kertovat, etteivät he tunne sitoutuneisuutta työhönsä.
Me Howspacella päätimme lähteä tutkimaan jännitettä aikaisemmista näkökulmista poiketen, nostaen tarkastelun keskiöön yhteistyön.
Selvittääksemme, miten yhteistyön tekeminen vaikuttaa henkilöstön sitoutuneisuuteen ja valmiuteen selvitä tulevaisuuden työelämässä, pyysimme 3000 asiantuntijatyössä olevaa Suomessa, Tanskassa, Saksassa, Norjassa, Ruotsissa, Iso-Britanniassa ja Yhdysvalloissa avaamaan meille omia näkemyksiään.
Tutkimuksemme perusteella olemme tunnistaneet viisi tekijää, joilla on keskeinen rooli sitoutumiselle ja menestymiselle:
- Yhteistyö
- Yhteinen tarkoitus
- Ihmiskeskeisyys
- Oppiminen ja kehittyminen
- Teknologia
Tässä kirjoituksessa keskitymme tutkimuksemme ensisijaiseen kohteeseen: yhteistyöhön. Kirjoitus valottaa, mitä tutkimuksemme paljasti yhteistyön nykytilasta ja mikä tekee yhteistyön tapojen uudistamisesta välttämättömän edellytyksen organisaatioiden menestymiselle tulevaisuudessa.
Haluatko tutustua State of Collaboration -tutkimuksen löydöksiin kokonaisuudessaan ja nähdä myös toimialakohtaiset tulokset?
Lataa koko raportti maksutta täältä!
Miltä näyttää yhteistyön nykytila organisaatioissa?
Johto on keskittynyt rakenteellisiin uudistuksiin yhteistyön tapojen uudistamisen sijaan
Työntekijät kokevat, että organisaatioiden rakenteita on viime aikoina uudistettu huomattavasti, mutta siihen, miten ihmiset työskentelevät yhdessä, ei ole keskitytty tarpeeksi.
Yhteistyö – se, miten työt oikeasti tulevat tehdyiksi – ei sitä vastoin ole juurikaan ollut strategian keskiössä. Tutkimuksemme mukaan vain 1/5 asiantuntijatyötä tekevistä sanoo, että heidän organisaationsa on uudistanut yhteistyötapoja ja päätöksentekoa tukevia rakenteita.
Kiihtyvä muutostahti on kenties pakottanut johtajat keskittymään ennen kaikkea rakenteellisiin muutoksiin säilyttääkseen hallinnan tunteen epävarmojen aikojen keskellä. Rakenteelliset muutokset ovat tärkeitä, mutta eivät silti tue johtoa strategisessa päätöksenteossa.
Työntekijät kokevat, että muutosta tarvitaan, mutta eivät usko asioiden muuttuvan
76% työntekijöistä kertoo arvostavansa yhteistyötä ja nauttivansa siitä suuresti. Vaikka he ovat sitä mieltä, että organisaatioissa yhteistyön tapojen tulee muuttua, eivät he näe näin tapahtuvan. Työntekijöiden usko ihmiskeskeiseen johtajuuteen ja sujuvaan yhteistyöhön on hiipumassa.
Laaja yhteistyö on modernin työelämän perusta. Johtajien on otettava nopeasti käyttöön uusi yhteisöllisen johtamisen malli, jonka avulla kaikki voivat osallistua päätöksentekoprosessiin ja vaikuttaa itseään koskevien päätösten syntymiseen.
Millainen merkitys yhteistyöllä ja yhteisöllisyydellä on työn tulevaisuudelle?
Yhteistyö on valtava, hyödyntämätön resurssi
Ihmiset nauttivat yhdessä tekemisestä ja haluavat yhteistyön olevan oman työelämänsä keskiössä. Suhteessa tähän, johdon keskittyminen rakenteisiin yhteistyön sijaan, aiheuttaa valtavan ristiriidan ja on todennäköisesti myötävaikuttava tekijä myös ihmisten irtisanoutumisiin.
Toimivan yhteistyön on oltava yksi organisaation tärkeimmistä arvoista ja kiinteä osa jokapäiväistä työtä. Näin työntekijöiden tyytyväisyys ja sitoutuneisuus voidaan saada kasvuun. Yhteistyötä painottavien työtapojen avulla kaikkien työntekijöiden osaamista voidaan hyödyntää arjessa entistä tehokkaammin. Kun jokaisen täysi potentiaali otetaan hyötykäyttöön, ovat tulokset positiivisia niin hyvinvoinnin kuin tuloksenkin näkökulmasta!
Tulosta syntyy, kun työntekijät kokevat tekevänsä merkittävää työtä
Pitkäkestoisen muutoksen ja entistä paremman tuloksenteon aikaansaaminen vaatii organisaatioilta uudenlaista osallistamista. Organisaatioiden täytyy antaa työntekijöilleen vapaus ja vastuu vaikuttaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin, jotta jokainen voi kokea tekevänsä työtä, jolla on tarkoitus.
Rachel Hoppe, Engaged Organizations ja The Community Roundtablen perustaja perustelee asiaa yritysjohdolle näin:
“Jos jokainen työntekijä alkaa ajatella omassa arjessaan organisaation etua ja kokee samalla voimaantuvansa merkitykselliseksi kokemastaan työstä, on sinulla entistä enemmän silmiä ja korvia ympäri organisaatiota ja toimintaympäristöä, kaikki valmiina reagoimaan tulevaisuuden mukanaan tuomiin muutoksiin.”
Vaikuttava yhteistyö on siis kriittinen osa niin yksilöiden kuin kaikenkokoisten organisaatioidenkin menestystä tulevaisuudessa. Todellista vaikuttavuutta syntyy, kun ihmiset kokoontuvat jaetun tarkoituksen äärelle oppimaan ja tekemään yhteistyötä.
Tehokas yhteistyö nopeuttaa uusien innovaatioiden syntymistä
Kutsuessasi kaikki työntekijät koolle jakamaan omaa tietämystään, kokemuksiaan ja näkemyksiään, luot samalla tilaa uusien innovaatioiden ja entistä parempien ideoiden syntymiselle.
Valitettavan usein organisaatioiden johto kuitenkin kärsii niin sanotusta täydellisen johtajan syndroomasta eli siitä, että korkeammassa asemassa olevien työntekijöiden on vaikea saada avointa ja rehellistä palautetta toisilta työntekijöiltä. Johtajien on oltava valmiita keskustelemaan vaikeistakin asioista ja kyettävä esittämään kysymyksiä, joiden vastaukset eivät välttämättä miellytä heitä. Mahdollisuus todelliseen kasvuun löytyy yleensä juuri vaikeimpien ja kehittävimpien keskusteluiden kautta.
Haastavien ja vastavuoroisten keskustelujen onnistuminen edellyttää kokemusta psykologisesta turvallisuudesta – yhteisöstä, jossa työntekijät kokevat voivansa jakaa tuntemuksiaan vapaasti ilman nöyryytetyksi tulemisen pelkoa.
Avoimen ja turvallisen tilan luominen rohkaisee ihmisiä jakamaan avoimia ja rehellisiä mielipiteitään yhteisissä keskusteluissa ja työntekijöiden kokemukset siirtyvät kahvihuonekeskusteluista yhteisiin palavereihin, joissa niitä päästään myös kehittämään edelleen.
Työntekijöiden osallistuminen vähentää muutosvastarintaa
Maailmanlaajuisesti toimintaympäristömme muutosvauhti kiihtyy jatkuvasti ja organisaatioiden on kyettävä muuntautumaan sen mukana.
Minkä tahansa muutoksen läpivieminen ja jalkautuminen organisaatiossa vaatii tuekseen ohjattua yhteistyötä. Kun osallistat ihmiset päätöksentekoon luoden samalla yhteistä ymmärrystä, vähenee muutosvastarinta merkittävästi. Gartnerin tutkimus osoittaa, että ottamalla ihmiskeskeisen lähestymistavan muutoksen saavuttamiseksi, aikaansaatujen, pitkäkestoisten ja positiivisten kehitysaskeleiden osuus nousee jopa 58 prosenttiin. Toisen, McKinseyn tekemän tutkimuksen mukaan muutoksen vaikutukset juurtuvat arkeen 30 % varmemmin silloin, kun ihmiset on aidosti saatu sitoutumaan muutokseen.
“Uskon, että onnistunut transformaatio ja muutos ovat ensisijaisesti sosiaalisia prosesseja, jotka rakentuvat dialogille ja yhteiselle tekemiselle. Niissä ihmiset voivat luoda jotain uutta yhdessä ja kokea yhteistyön iloa. Ihmiskeskeinen lähestyminen asettaa johtajat pikemminkin fasilitaattorin asemaan perinteisen muutosjohtamisen sijaan – ohjaamaan keskustelua, tekemään yhteenvetoja ja vetämään johtopäätöksiä,” avaa Martin Aldergard, Senior Partner, ENPEO Consultingilta.
Voisit olla kiinnostunut myös näistä
Näytä kaikki
Onnistunut yrityskauppa – Illuusio vai saavutettava tavoite?
Yrityskaupat epäonnistuvat, kun ihmisten ja kulttuurin merkitystä ei huomioida. EY:n muutos- ja kulttuurijohtaja Erja Klemola jakaa vinkkinsä yrityskaupan onnistumiseen.
Organisaatiokulttuurin muutos: 3 tärkeintä asiaa
Miten kehittää organisaatiokulttuuria? Pyydä kaikkia osallistumaan ja rakenna kestävää muutosta olemassa olevien vahvuuksien varaan.
Ihmiskeskeinen transformaatio: Mitä se tarkoittaa ja miksi sillä on väliä?
Ihmiskeskeisen transformaation johtaminen on tulevaisuuden taito. Mitä se oikeastaan tarkoittaa ja miksi ihmiskeskeinen uudistuminen on niin tärkeää? Mitä eroa on transformaatiolla ja muutoksella?